【海外ITニュース速報】ヒドゥン・フィギュアズ忘れ去られた中間層の力を活性化する方法

【海外ITニュース速報】ヒドゥン・フィギュアズ忘れ去られた中間層の力を活性化する方法

Hidden Figures: How To Activate The Power Of The Forgotten Middle

ヒドゥン・フィギュアズ忘れ去られた中間層の力を活性化する方法

要約(英語):

Millennials are looking for work that has a purpose, not just a paycheck. Instead, they are drawn to managers who can touch their heads and hearts and move their hands to action. Managing, planning, staffing, directing, and managing are the five core managerial responsibilities, prescribed by management theorist Henri Fayol. Managers have the greatest impact on employee productivity and engagement because they influence their experiences, which shape their mindsets and behaviors.

要約(日本語):

ミレニアル世代は、給料だけでなく、目的を持つ作品を探しています。代わりに、彼らは頭と心に触れて手を動かすことができるマネージャーに引き付けられます。管理理論家のアンリ・ファヨールが規定している5つのコア管理責任は、管理、計画、人員配置、監督、および管理です。マネージャーは、従業員の生産性とエンゲージメントに最も大きな影響を与えます。なぜなら、彼らは自分の経験に影響を与え、それが彼らの考え方と行動を形作るからです。

本文:

Hidden Figures: How to Activate The Power of the Forgotten Middle.

隠された人物:忘れられた中間の力を活性化する方法。

As an executive coach, I work with senior leaders to help them achieve their goals and have maximum impact. In the early phases of my coaching sessions, I always ask, “Who are the people or defining moments that have shaped your leadership philosophy from childhood until now?” As expected, my clients mentioned the influence of their parents, grandparents, and close relatives. Most people said that a teacher or manager made the biggest difference outside the family circle and shaped how they led. My follow-up question is, “What actions or behaviors impacted you most?” The following were some of their responses. They: I thought it was interesting that very few executives were on their lists of influential people. It implies that influence is local. Fostering a trusting relationship is essential to inspiring people to give their discretionary energy. Managers have the greatest impact on employee productivity and engagement because they influence their experiences, which shape their mindsets and behaviors and, ultimately, results. Given this, do managers within your organization believe they are seen, heard, and valued? Or do they feel they are a clog in the wheel? Are you leveraging the collective power of managers to accelerate the adoption of change initiatives? Below are a few tips for activating your managers—the unsung heroes—and maximizing your organization’s potential.

エグゼクティブコーチとして、私は上級指導者と協力して、彼らが目標を達成し、最大限の影響を与えるのを支援しています。コーチングセッションの初期段階で、私はいつも「子供の頃から今まであなたのリーダーシップの哲学を形作った人々または定義の瞬間は誰ですか?」と尋ねます。予想どおり、私のクライアントは両親、祖父母、近親者の影響について言及しました。ほとんどの人は、教師またはマネージャーが家族のサークルの外で最大の違いをもたらし、彼らがどのようにリードしたかを形作ったと言いました。私のフォローアップの質問は、「どのような行動や行動があなたに最も影響を与えたのですか?」です。以下は彼らの回答のいくつかでした。彼ら:私は、影響力のある人々のリストに載っている幹部がほとんどいなかったことは興味深いと思いました。影響力がローカルであることを意味します。信頼関係を促進することは、人々が裁量的なエネルギーを与えるように促すために不可欠です。マネージャーは、従業員の生産性とエンゲージメントに最も大きな影響を与えます。なぜなら、彼らは自分の経験に影響を与え、それが彼らの考え方と行動を形成し、最終的には結果を生み出します。これを考えると、あなたの組織内のマネージャーは、彼らが見られ、聞かれ、評価されていると信じていますか?それとも、彼らは車輪を詰まらせていると感じていますか?変更イニシアチブの採用を加速するために、マネージャーの集合力を活用していますか?以下は、マネージャーをアクティブにするためのいくつかのヒント(Unsung Heroes)と組織の可能性を最大化するためのヒントです。

Shift your Paradigm: The employee value proposition has shifted from “work for me” to “work with me” in today’s business environment. Millennials are looking for work that has a purpose, not just a paycheck. Also, they care less about titles and positions on organizational charts. Instead, they are drawn to managers and leaders who can touch their heads and hearts and move their hands to action. Workers today want their superiors to speak out on environmental and social issues. Unfortunately, several organizations are still stuck in the past, using century-old playbooks prescribed by management theorist Henri Fayol. It’s the technological equivalent of watching movies on a Betamax player in the middle of the digital age. Planning, staffing, directing, and managing are the five core managerial responsibilities, as outlined by Fayol. While these functions remain essential, organizational leaders fail to evaluate and adapt them to today’s dynamic market landscape. This fixed mindset will result in over-managed but under-led organizations.

あなたのパラダイムをシフトします:従業員の価値提案は、今日のビジネス環境で「私のための仕事」から「私と一緒に働く」に移行しました。ミレニアル世代は、給料だけでなく、目的を持つ作品を探しています。また、彼らは組織チャートのタイトルとポジションについてあまり気にしません。代わりに、彼らは頭と心に触れて手を動かすことができるマネージャーとリーダーに引き付けられます。今日の労働者は、上司が環境および社会問題について話すことを望んでいます。残念ながら、経営理論家のアンリ・ファヨルが規定した世紀前のプレイブックを使用して、過去にいくつかの組織がまだ立ち往生しています。これは、デジタル時代の真ん中のベタマックスプレーヤーで映画を見ることに相当する技術です。 Fayolが概説したように、計画、人員配置、指示、管理は5つのコア管理責任です。これらの機能は依然として不可欠ですが、組織のリーダーは、今日のダイナミックな市場環境に評価して適応できません。この固定された考え方は、過度に管理されているが未熟な組織になります。

Management and leadership are two sides of the same coin for organizations that will shape the future. Good managers make good leaders, and vice versa. It’s not an either/or situation; you need both. According to the Gartner 2021 Leadership Development Benchmarking Report, “The top two capability gaps for all leaders and managers, regardless of level, are building trust and psychological safety within teams, as well as coaching and developing others.” These components are missing from Fayol’s top 5. Organizations must instill a learning culture to foster a growth mindset to remain relevant.

管理とリーダーシップは、将来を形作る組織の同じコインの2つの側面です。優れたマネージャーは優れたリーダーを作り、その逆も同様です。どちらかまたは状況ではありません。両方が必要です。Gartner 2021のリーダーシップ開発ベンチマークレポートによると、「レベルに関係なく、すべてのリーダーとマネージャーの上位2つの能力のギャップは、チーム内の信頼と心理的安全性を構築し、他者のコーチングと開発を構築しています。」これらのコンポーネントは、Fayolのトップ5から欠落しています。組織は、関連性を維持するために成長の考え方を促進するために学習文化を植え付ける必要があります。

Expand the leadership table: Managers can be likened to handlers because they take orders from upper management and ensure that employees follow them. Despite being closest to the organizational pulse, their perspectives and feedback are frequently missing from strategic conversations. It’s critical to incorporate the manager’s voice into every stage of the business life cycle to improve chances of success in today’s competitive environment. To make this happen, leaders must be Intentional in seeking feedback by having regular manager town halls or leader-manager connect sessions to ensure the management chain is not living in a bubble. Appreciate Your Managers: You have heard the famous saying, “Happy wife, happy life.” Dr. Mike Murdock shared some insights on what happens when people are not recognized. “Anything unrecognized becomes uncelebrated. Anything uncelebrated becomes unrewarded. Anything unrewarded eventually exits your life.” If managers don’t feel they matter, they will transfer that to their work and teams. Because managers are the heartbeat of organizations, they can unleash the power of the collective and accelerate results when they are engaged and energized—”Happy managers, happy employees.” So, be intentional in celebrating their contributions—recognize managers equally for their individual contributor and people development roles. Invest in the growth and development of managers. There is a cartoon about a CFO and a CEO arguing. The CFO highlighted the exorbitant training costs, and the CEO asked, “What if we don’t train them and they stay?” In today’s hybrid environment, managers must be able to navigate change, manage ambiguity, take risks, foster psychological safety, and harness the power of diverse teams. According to a Microsoft Work Trend Index Report, the number one reason people quit their jobs during the pandemic was due to well-being. Regrettably, managers are not sufficiently trained or equipped to detect early warning signs among their employees or report an impact on their well-being. Untrained and under-equipped managers do more harm than good and drain the company’s bottom line.

リーダーシップテーブルの拡大:マネージャーは、上級管理職から注文を受け、従業員が従業員に従うことを保証するため、ハンドラーに例えることができます。組織の脈動に最も近いにもかかわらず、戦略的な会話からは視点とフィードバックがしばしば欠落しています。今日の競争力のある環境での成功の可能性を高めるために、マネージャーの声をビジネスライフサイクルのあらゆる段階に組み込むことが重要です。これを実現するために、リーダーは、管理チェーンがバブルに住んでいないことを確認するために、通常のマネージャーのタウンホールまたはリーダーマネージャー接続セッションを持つことにより、フィードバックを求めることを意図的にしなければなりません。あなたのマネージャーに感謝します:あなたは「幸せな妻、幸せな人生」と「幸せな妻」と言っていることを聞いたことがあります。マイク・マードック博士は、人々が認識されていないときに何が起こるかについていくつかの洞察を共有しました。 「認識されていないものはすべてexedされません。未祝いのものはすべて報われません。マネージャーが自分が重要であると感じない場合、彼らはそれを自分の仕事とチームに転送します。マネージャーは組織の鼓動であるため、彼らは集団の力を解き放ち、彼らが従事し、活力を与えられたときに結果を加速することができます – 「幸せなマネージャー、幸せな従業員」。したがって、彼らの貢献を祝うことを意図的にしてください。個々の貢献者と人々の開発の役割について、マネージャーを平等に認識してください。マネージャーの成長と開発に投資します。 CFOとCEOが議論する漫画があります。 CFOは法外なトレーニングコストを強調し、CEOは「私たちがそれらを訓練していないと留まるとしたらどうなるでしょうか?」と尋ねました。今日のハイブリッド環境では、マネージャーは変化をナビゲートし、曖昧さを管理し、リスクを冒し、心理的安全性を促進し、多様なチームの力を活用できる必要があります。 Microsoft Work Trend Indexレポートによると、パンデミック中に人々が仕事を辞めた最大の理由は、幸福によるものでした。残念ながら、マネージャーは、従業員間の早期警告サインを検出したり、幸福に影響を与えたりするための十分に訓練されたり、装備されていません。訓練されていない装備の整ったマネージャーは、善よりも害を及ぼし、会社の収益を排出します。

If organizations continue to make withdrawals without depositing in their managers, they will eventually become resource bankrupt. Often, managers can be likened to the cobbler’s children with no shoes. They invest all their time and energy in helping other people, while they do not prioritize their own development. According to Nir Megnazi, a leadership coach, managers need support transitioning from individual contributors to managers, earning the trust of their teams and former colleagues, and measuring what matters. If not addressed, their lack of growth will become a weight on the team and impede the organization’s growth. To have great managers, leaders must be intentional in investing in their growth and development. Does your organization invest in its managers? Are you aligning your business strategy with your leader and manager strategy? Closing: The current uncertainty in the global economy and fears of a looming recession is like a dark cloud. Employees are worried about their future, and employers are fighting for their survival as they navigate multiple headwinds. According to Andy Grove, former CEO of Intel, “Bad companies are destroyed by crises, Good companies survive them, Great companies are improved by them.” Great organizations don’t just happen. Your managers are your secret weapon to activate the employee base and unleash your organization’s potential. During these challenging times, your organization will become unstoppable, if you welcome their feedback, include them on the leadership table, recognize their contributions, and prioritize their growth and development.

組織がマネージャーに預けずに引き出しを続けると、最終的にリソース破産になります。多くの場合、マネージャーは靴のないコブラーの子供たちに例えることができます。彼らは他の人々を助けるためにすべての時間とエネルギーを投資しますが、彼ら自身の開発を優先しません。リーダーシップコーチであるNir Megnaziによると、マネージャーは、個々の貢献者からマネージャーへの移行をサポートし、チームや元同僚の信頼を獲得し、重要なことを測定する必要があります。対処しないと、彼らの成長の欠如はチームの重みになり、組織の成長を妨げます。優れたマネージャーを持つためには、リーダーは成長と発展に投資することを意図的にしなければなりません。あなたの組織はそのマネージャーに投資していますか?ビジネス戦略をリーダーとマネージャーの戦略に合わせていますか?閉鎖:世界経済における現在の不確実性と迫り来る不況に対する恐怖は、暗い雲のようなものです。従業員は自分の将来を心配しており、雇用主は複数の逆風をナビゲートする際に生存のために戦っています。 Intelの元CEOであるAndy Groveによると、「不良企業は危機によって破壊され、Good Companiesは彼らを生き延び、偉大な企業は彼らによって改善されています。」素晴らしい組織はただ起こるわけではありません。あなたのマネージャーは、従業員ベースを活性化し、組織の可能性を解き放つための秘密の武器です。これらの挑戦的な時期に、あなたの組織はフィードバックを歓迎し、リーダーシップテーブルにそれらを含め、貢献を認識し、成長と開発を優先順位付けする場合、組織は止められなくなります。

I am a leading expert, author, executive coach, program facilitator, and keynote… Read More I am a leading expert, author, executive coach, program facilitator, and keynote

私は主要な専門家、著者、エグゼクティブコーチ、プログラムファシリテーター、および基調講演です…続きを読む私は主要な専門家、著者、エグゼクティブコーチ、プログラムファシリテーター、および基調講演です

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